警惕企业培训的误解

误解1：将培训当成药物这种误解可能会导致培训中出现许多问题，例如，经常对员工进行培训，认为培训是药物，并希望培训能够治愈直至生病。作为辅助管理的工具之一，培训不是独立进行的，而是在公司的法规，管理工具等的相互支持下进行的。如果将培训与医学相比较，则培训更像是中医。中药在配药时会考虑整个人体系统，并且培训应与公司的管理系统联系在一起。培训无论多么出色，如果不与管理系统配合，都不会发挥应有的作用。例如，在建立培训需求时，首先要考虑的是企业的战略目标。因为培训的最终目标是通过提高员工素质来满足企业的长期发展需求。大多数培训公司，包括净月，每个人，北京大学光华和清华经管学院都指出，在介绍培训案例时，公司的培训应该与公司的策略相结合，培训计划应该与公司的协议一致。发展目标。 。 ”，培训经理应在培训开始之前向受训者清楚地说明为什么安排培训，以及培训对公司和员工的影响，以使培训有效。 ”，北京大学光华管理学院卢峰博士强调。许多公司将未能获得培训结果归因于培训失败，但是他们不知道结果的实施还需要其他管理工具的支持。诸如招聘制度，激励制度，奖惩制度，绩效考核等制度和工具的不合理使用将导致培训效果不理想。例如，一家企业邀请一家培训机构对员工进行团队合作精神的培训，但是如果绩效评估中不包括团队贡献的内容，并且薪酬激励措施与团队精神没有联系，那么很难想象团队合作精神将有很大而持久的改善。不仅如此，实现培训结果还需要对公司管理进行相应的调整。例如，几乎所有公司的沟通问题水平都不同，沟通课程已成为最常见的培训课程。但是，不可能期望在整个过程中迅速解决问题。沟通问题的真正解决方案仍然取决于组织的变化，领导层的变化以及企业的其他内部因素。由于公司培训部门缺乏专业素养而未能认识到培训与管理之间的关系。精悦咨询公司的培训顾问侯亚静指出，一个好的培训部门不仅应组织公司员工进行培训，而且还应具备相当的专业知识和技能，并在山东人力资源中发挥咨询作用。例如，当公司中出现问题时，培训经理必须能够准确地确定问题的原因。一些管理问题无法通过培训解决。有必要与领导者及时沟通并寻求解决方案。误区二：将外表作为问题的根源确定培训需求是培训的一部分。通常，培训经理会看到企业中存在一些问题，并希望对员工进行培训，但是他们通常只是从问题的外观出发，而没有发现问题的根本原因。例如，在本文开头的案例中，业务部门要求进行团队建设，王毅随后找到了一家培训机构来要求进行团队建设培训。但是，王毅不了解该部门发生了什么以及它将如何出现。即使进行了这样的培训，也只能治愈症状，甚至不能根治。无法清楚地认识到真正的培训需求，培训机构和需要培训的公司是无可厚非的。杜奎分析认为，一方面，培训公司另一方面，公司工作做得不好，不知道要了解公司的问题所在。以王毅为例，如果是专业培训经理，它将更深入地分析业务部门的问题：为什么他们必须组建团队？他们的团队发生了什么事？培训经理在与业务部门再次沟通后了解到了。这次，部门希望获得更好的团队地位。那么什么是更好的团队状态呢？在反复询问这些问题时，培训经理得知该部门存在沟通问题，每个人都不愿意沟通。这是由信任危机引起的，而信任危机的原因是最近部门内部频繁更换领导人员导致部门目标不明确。因此，部门的根本原因是目标不明确，而不是团队松散。通常，公司负责人会看到外观并安排培训任务。这种直接的任务分配可能会导致培训要求不明确的问题。因此，除了需要培训经理的专业精神之外，早期的沟通也是必不可少的。侯亚静建议，培训经理在选择培训课程之前，应与业务部门进行多次沟通，以充分了解员工的特点和部门存在的问题，或者尽早与培训机构联系，寻求专业的培训指导。误区三：培训师的盲目选择不同的课程对培训师有不同的要求。但是，无论是哪种课程，作为消费者的培训单位经常要解决消费方面的大多数问题。对于室内培训，培训单位在选择培训师时容易产生误解：一个培训师喜欢一次讲很多内容，或者一个培训师同意一次培训很多人。第二个是喜欢雄辩的教练。一些公司关注讲师的口才和讲话是否具有煽动性，这会使学生在听课时感到兴奋。第三是过于注重讲师的实际经验或写书的能力。培训的主要目的是提高员工的工作技能和发展他们的想法，因此，课堂上有多少知识才能真正成为学生的行为并对企业产生影响是最重要的。侯雅静分析说，课程内容与行为转变之间还有很长的距离：“培训者的英语是培训者或促进者，这要求讲师不是讲演者，不是知识的灌输者，但培训师您应该能够培训学生做正确的行为。在培训过程中，应以学生为主体，以讲师为辅。指导学生做出正确的行为，并在工作中表现出来。只有这样，它才能成为公司的业务成果。因此，在选择培训师时，必须注意其培训，指导能力以及对受训者的关注和敏感性。目前，国内培训师分为两类：实际学校和学术学校。从名字可以看出，实战讲师的个人经验更加丰富，而学术讲师的理论更为丰富。一般来说，具有实践经验的老师可以轻松地与学生产生共同语言，并可以为他们提供经验指导。但是，他们通常在教学时缺乏足够的理论高度，并且讲师的经验可能不适用于学生，因此学生很难在下课后将他人的经验转化为自己的行为。另一方面，一些讲师具有很强的研究和分析能力，虽然所传递的知识在理论上有所完善，但缺乏实践经验，无法为学生提供具体的指导。这就要求公司在上课前充分了解讲师的特点，然后根据他们的需要进行选择。如果公司想为员工提供实践课程，则必须选择经验更丰富的讲师。对于senio的概念课程对于管理者，其目的是帮助管理者开放思想并加深理解。优秀的讲师。基于经验的培训不同于传统的室内培训。培训不仅限于教室。宿舍和场所都是学生体验的一部分。因此，要求培训机构在过程控制和安全方面具有相应的保障措施。 quot ;，体验式培训是由受训人员按照设计的结构完成的，受训人员是主角，而培训师则扮演主任的角色。杜奎说：“选择这种类型的培训机构时，您必须了解整个系统，课程过程，服务质量等。选择培训师时，应更加注意其查询和吸引学生的能力。 '动作。反应能力。误区四：在不实施培训成果的情况下对后续环境培训的有效性进行评估分为四个级别：下课后学生的及时反馈，测试学生的知识，测试新知识的应用工作，并评估新知识的业务成果。受成本投入的限制，目前超过90％的国内公司使用计分表检查员工的培训结果。一些评分表仅涉及员工对课程的评估，对学生的评估通常是反馈给讲师的，以调动课堂气氛。因此，有必要进一步测试学员所学知识，或者要求培训经理或部门负责人在培训结束后与员工进行面谈，并通过员工的反应对培训效果进行粗略的判断。在培训过程中，如果培训的组织者在前面的链接中做得很好，则无需担心如何衡量培训结果，培训效果将非常好。 ”杜奎说。如果非常仔细地设定培训目标，强调学生应该通过学习来学习几种技能，那么培训的结果将会很清楚。如上所述，培训作为管理工具之一，与整个公司的系统紧密联系在一起。如果公司缺乏相应的系统和环境，即使培训过程很顺利，培训也不会发挥应有的作用。通常，学生下课后会感觉良好，但不能将其应用到工作中。原因很多，激励机制和环境起着非常重要的作用。